การลดความเสี่ยงของข้อเสนอตอบโต้

การลดความเสี่ยงของข้อเสนอตอบโต้

หนึ่งในช่วงเวลาที่อันตรายที่สุดสำหรับนายหน้าคือหลังจากที่คุณได้ตำแหน่งงานว่างแล้ว คุณกำลังเฉลิมฉลอง ลูกค้าของคุณมีความสุข และผู้สมัครของคุณก็มีความสุข ผู้สมัครของคุณลาออกและทุกอย่างเป็นไปอย่างราบรื่น

จากนั้นหนึ่งหรือสองสัปดาห์หลังจากข้อเสนอและการยอมรับ คุณจะได้รับอีเมลจากผู้สมัคร: “ขออภัย แต่ฉันตัดสินใจแล้วว่าจะอยู่ที่เดิม – ฉันได้รับการเสนอโปรโมชันและขึ้นเงินเดือน”

ข้อเสนอเคาน์เตอร์ที่น่ากลัว

มันไม่เป็นที่พอใจมากและมีค่าใช้จ่ายสูงสำหรับคุณ ดังนั้น เรามาดูวิธีลดความเสี่ยงที่จะเกิด Counter Offers กัน

เราจะเริ่มต้นด้วยการดูว่าเหตุใด Counter Offer จึงเป็นเรื่องธรรมดา สิ่งนี้จะช่วยให้คุณตระหนักถึงความจำเป็นในการลดความเสี่ยง

จากนั้น ฉันจะแนะนำคุณเกี่ยวกับเมล็ดพันธุ์ข้อเสนอเคาน์เตอร์ ซึ่งเป็นวิธีการ 4 ขั้นตอนที่มีประสิทธิภาพในการเตือนผู้สมัครตลอดกระบวนการสัมภาษณ์ถึงเหตุผลที่จะไม่รับข้อเสนอเคาน์เตอร์

นอกจากกระบวนการ Counter Offer สี่ขั้นตอนแล้ว ฉันจะให้เหตุผล 10 ข้อที่คุณสามารถแบ่งปันกับผู้สมัครของคุณว่าเหตุใดจึงไม่ใช่ความคิดที่ดีที่พวกเขาจะรับข้อเสนอตอบโต้

เหตุใดข้อเสนอเคาน์เตอร์จึงเป็นเรื่องธรรมดา ลองคิดดูสิ หากคุณเป็นนายจ้าง คุณจะรู้ว่าค่าใช้จ่ายในการสรรหาบุคลากรและฝึกอบรมพวกเขานั้นสูงมาก (บวกกับเวลาที่คุณใช้ในการสรรหาและฝึกอบรม) ดังนั้น อาจเป็นการดีกว่าสำหรับนายจ้างรายนั้นที่จะให้พนักงานปัจจุบันขึ้นเงินเดือนและอาจทำงานทางไกลมากขึ้น การเลื่อนตำแหน่ง ความท้าทายที่แตกต่างออกไป ฯลฯ แน่นอนว่าถ้าเป็นพนักงานระดับซุปเปอร์สตาร์ คุณจะไม่อยากเสียพวกเขาไปถ้าคุณ เป็นนายจ้าง? คุณจะต่อสู้ฟันและเล็บเพื่อรักษาบุคคลนั้นไว้

มีกลยุทธ์มากมายที่นายจ้างจะใช้เพื่อรักษาคนที่มีคุณภาพ บางครั้งนายจ้างอาจปฏิเสธที่จะยอมรับการลาออกของผู้สมัครของคุณด้วยซ้ำ

นายจ้างอาจพูดว่า – “ฉันจะไม่ยอมรับการลาออกของคุณ โปรดนั่งลงและดื่มกาแฟ พักสมอง ฉันจะได้คิดเกี่ยวกับมัน เรามาประชุมกันใหม่ในภายหลัง” จากนั้นพวกเขาจะได้พบกับผู้อำนวยการร่วม พวกเขาจะได้รับเอกสารส่งเสริมการขาย และจองร้านอาหารดีๆ จู่ๆ คนๆ นั้นก็ได้รับการเลื่อนขั้น เลี้ยงเหล้า และทานอาหาร และพวกเขาก็อยู่ที่เดิม

นายจ้างมักจะให้ค่าจ้างเพิ่มขึ้น โบนัสพิเศษ อาจจะเป็นทุนหรือตัวเลือกการแบ่งปันในระดับที่อาวุโสกว่า แต่แน่นอนว่าพนักงานสามารถได้รับความท้าทายใหม่และตำแหน่งงานที่ดีขึ้น บวกกับความรับผิดชอบที่มากขึ้น เช่นเดียวกับการเล่นบนความภักดีและการทำงาน มิตรภาพที่สร้างขึ้นในช่วงหลายปีที่ผ่านมา

ดังนั้นสิ่งนี้อาจเป็นอันตรายมากสำหรับคุณ เว้นแต่คุณจะใช้กระบวนการข้อเสนอพิเศษสี่ขั้นตอนเพื่อลดความเสี่ยงที่จะเกิดขึ้น

ให้ฉันแนะนำคุณให้รู้จักกับ Counter Offer Seed

หว่านเมล็ดพันธุ์ (ไม่รับข้อเสนอพิเศษ) อย่างน้อย 4 ครั้ง

ขั้นตอนที่ 1: การสนทนาเบื้องต้นหรือสัมภาษณ์กับคุณ

สำหรับผู้สมัครแต่ละคนที่ฉันทำงานด้วย ฉันมักจะหาเหตุผลที่จะไม่รับข้อเสนอเคาน์เตอร์ – ตั้งแต่เริ่มต้นในความสัมพันธ์ของผู้สมัคร ฉันกำลังทำในขั้นเตรียมสัมภาษณ์ ฉันกำลังทำในขั้นเสนอ และแน่นอนว่าฉันกำลังทำเมื่อลาออก

ฉันจะอธิบายให้คุณทราบว่าคุณสามารถหว่านเมล็ดพันธุ์ในใจของผู้สมัครเพื่อลดความเสี่ยงของ Counter ได้อย่างไร

ข้อเสนอที่เกิดขึ้น ลองดูที่ขั้นตอนแรก การสัมภาษณ์ครั้งแรก เมื่อคุณเริ่มพูดคุยกับผู้สมัครเป็นครั้งแรก

ฉันจะหาคำตอบ โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าเหตุผลที่พวกเขาลาออกคือเงิน ทำไมพวกเขาถึงไม่ได้สิ่งที่ต้องการในบริษัทปัจจุบัน พวกเขาได้ดำเนินการขั้นตอนใดบ้างเพื่อพยายามเพิ่มเงินเดือนในบริษัทปัจจุบันของพวกเขา พวกเขาได้พูดคุยกับใครภายในองค์กรปัจจุบันของพวกเขาเพื่อพยายามรับการเลื่อนตำแหน่ง การขึ้นเงินเดือน ตำแหน่งงานใหม่ หรืออะไรก็ตามที่เป็นอยู่' กำลังบอกคุณว่าพวกเขาไม่สามารถรับได้

หากพวกเขาไม่ได้ทำสิ่งเหล่านั้น นั่นเป็นธงสีแดงเล็กน้อยสำหรับฉัน และฉันก็กังวลเกี่ยวกับเรื่องนี้ ฉันจะถาม - นายจ้างปัจจุบันของคุณจะทำอะไรได้บ้างเพื่อรักษาคุณไว้ ฉันกำลังพยายามให้ผู้สมัครเห็นภาพอนาคตและให้พวกเขาเห็นว่าจริง ๆ แล้ว สิ่งนี้อาจเกิดขึ้นค่อนข้างเร็ว และพวกเขาอาจไปถึงจุดที่ต้องเผชิญหน้ากับการลาออกภายในหนึ่งสัปดาห์หรือมากกว่านั้นด้วยซ้ำ พวกเขารู้สึกอย่างไรเกี่ยวกับเรื่องนี้ และนายจ้างของพวกเขาจะตอบสนองต่อการลาออกของพวกเขาอย่างไร?

ฉันยังค้นหาว่าปกติแล้วเกิดอะไรขึ้นเมื่อมีคนลาออกจากบริษัทปัจจุบัน ดังนั้น ถ้าผู้สมัครพูดว่า – “อันที่จริง เวลาคนลาออก พวกเขาเดินออกจากอาคารพร้อมข้าวของในถุงพลาสติก” ฉันค่อนข้างพอใจกับเรื่องนั้น ในทางที่ดี แต่ในความเป็นจริงแล้ว โดยส่วนใหญ่แล้ว เกิดขึ้นในตำแหน่งการขาย ถ้าพวกเขาพูดว่า “อืม สิ่งที่พวกเขาจะทำคือนั่งลงและพยายามเกลี้ยกล่อมให้ฉันอยู่ต่อ – และคนส่วนใหญ่ได้รับการเสนอให้ขึ้นเงินเดือน” ฉันก็กังวลมากเกี่ยวกับเรื่องนี้

บางครั้งฉันยังพิจารณาที่จะส่งผู้สมัครบางคนออกไป ณ จุดนี้ หากฉันคิดว่าพวกเขากำลังหารายได้เพิ่มขึ้น และนั่นคือเหตุผลเดียวที่พวกเขามองหา

เพื่อทดสอบสิ่งนี้ ฉันใช้สิ่งที่เรียกว่าสเกล 1 ถึง 5 และฉันขอแนะนำให้คุณทำงานกับ 1 และ 2 ในหลักเท่านั้น สิ่งที่ฉันจะพูดกับพวกเขาจริงๆ ก็คือ "ในระดับ 1 ถึง 5 5 เป็นไปได้มากที่สุด คุณมีแนวโน้มมากน้อยเพียงใดที่จะอยู่กับบริษัทปัจจุบันของคุณ หากพวกเขาเสนอการขึ้นเงินเดือนหรือการเลื่อนตำแหน่งให้คุณ งานใหม่นั้น ชื่อ?" หรือสิ่งที่พวกเขาบอกคุณเกี่ยวกับ

และถ้าพวกเขาพูดว่า “จริงๆ แล้วฉันอายุ 3 หรือ 4 ขวบ” ฉันกำลังตรวจสอบเพิ่มเติม และฉันอาจพูดว่า “ฉันอยากช่วยคุณหางานต่อไปจริงๆ แต่อาจเป็นคำแนะนำที่ดีกว่าสำหรับ คุณออกไปคุยกับหัวหน้าคนปัจจุบันของคุณแล้วลองรับค่าจ้างที่เพิ่มขึ้นจากพวกเขาตอนนี้ ถ้าคุณได้ในสิ่งที่ต้องการ มันก็ดี แต่ถ้าพวกเขาปฏิเสธก็กลับมาหาฉันสิ ฉันจะรับคุณไปอยู่เป็นเพื่อนที่ดี”

เป็นเรื่องผิดปกติ แต่สามารถเกิดขึ้นได้เป็นครั้งคราว

ฉันต้องการคนที่มุ่งมั่นที่จะย้ายและออกไปจริงๆ และในทางจิตวิทยา ถ้าเจ้านายคนปัจจุบันของพวกเขาปฏิเสธที่จะให้สิ่งที่พวกเขาร้องขอ มันก็เป็นสิ่งที่ฉันสามารถใช้เพื่อประโยชน์ของฉันในภายหลัง

ในทางกลับกัน ถ้าผู้สมัครในขั้นตอนนี้พูดว่า “ไม่ว่าเขาจะทำอะไร ฉันจะออกเพราะเหตุผลที่ฉันให้ไว้ และแม้ว่าพวกเขาจะเสนอเงินพิเศษให้ฉัน 10,000 ปอนด์ หรือเสนอเลื่อนตำแหน่ง ฉันก็จะ ออกไป” แน่นอนว่าฉันค่อนข้างพอใจกับสิ่งนั้น

นอกจากนี้ ตอนนี้ฉันจะหาเหตุผลที่จะไม่รับข้อเสนอพิเศษจากเคาน์เตอร์ ฉันจะเลือกจาก 10 ใน XNUMX เหตุผลในตอนท้ายของ e-book เล่มนี้:

ฉันอาจจะพูดว่า “ฉันไม่โทษคุณหรอก เพราะท้ายที่สุดแล้ว บริษัทประเภทไหนที่จะรับรู้คุณค่าที่แท้จริงของคุณเมื่อคุณลาออกเท่านั้น”

หรือ “ฉันไม่โทษคุณหรอก เพราะท้ายที่สุดแล้ว เงินมาจากไหนสำหรับการขึ้นเงินเดือนที่พวกเขาให้คุณตอนนี้ ซึ่งอาจจะเป็นการขึ้นเงินเดือนครั้งถัดไปของคุณที่มาถึงก่อนกำหนด หลายบริษัทมีแนวทางการจ่ายค่าจ้างที่ค่อนข้างเข้มงวด ดังนั้นเป็นไปได้มากน้อยเพียงใดที่คุณจะติดอยู่กับระดับค่าจ้างนั้นเป็นระยะเวลาหนึ่ง”

หรือ “ฉันไม่โทษคุณ เพราะพวกเขาอาจเริ่มมองหาสิ่งทดแทนให้คุณหลังจาก 'ของขวัญ' ที่ขึ้นเงินเดือนของคุณ เนื่องจากตอนนี้พวกเขาอาจตระหนักแล้วว่าคุณไม่น่าจะอยู่กับพวกเขาได้นานกว่านี้อีกแล้ว”

“นอกจากนี้ แน่นอนว่าเมื่อถึงเวลาเลื่อนตำแหน่ง นายจ้างจะจดจำว่าใครภักดีและใครไม่ซื่อสัตย์”

เห็นได้ชัดว่า ข้อกังวลเหล่านี้อาจใช้ไม่ได้ในทุกกรณี และคุณต้องมีเหตุผลและเลือกสรร แต่สิ่งเหล่านี้เป็นเหตุผลที่แท้จริงว่าทำไมผู้สมัครจึงควรระมัดระวังและสงสัยอย่างมากเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงอย่างกะทันหันในแพ็คเกจ

“เมื่อถึงเวลาที่ยากลำบากและเมื่อตลาดไม่เป็นมิตรกับผู้สมัคร นายจ้างของคุณอาจเริ่มตัดทอนกับพนักงานที่คิดว่ามีโอกาสน้อยที่จะภักดี 100 เปอร์เซ็นต์”

อีกเหตุผลหนึ่ง (ข้อ 7 ดูทั้งหมด 10 ข้อด้านล่าง) คือประวัติศาสตร์ซ้ำรอย กล่าวคือ “เหตุผลที่อยากจากไปไม่น่าจะหายไป สถิติแสดงให้เห็นว่า 78% ของคนที่ลาออกแล้วถอนการลาออกโดยสมัครใจ ยังคงรู้สึกเสียใจอย่างขมขื่นที่ได้อยู่ที่เดิม”

ข้อที่ 9 “ผู้ที่ยอมรับ Counter Offer มักจะรู้สึกว่าพวกเขาถูก 'ซื้อ' แทนที่จะได้รับผลตอบแทนจากความพยายามของพวกเขา”

ดังนั้น นี่เป็นตัวอย่างเล็กๆ น้อยๆ ของเหตุผลที่จะไม่รับข้อเสนอพิเศษ ฉันขอแนะนำให้คุณเรียนรู้สิ่งเหล่านี้และเล่นซ้ำในใจของคุณเพื่อปรับแต่งให้เหมาะกับสไตล์การจัดส่งของคุณ จากนั้นใช้สิ่งที่เหมาะสมในสถานการณ์ที่เหมาะสมเพื่อที่คุณจะได้ดึงมันออกมาโดยไม่ลังเล

โดยพื้นฐานแล้ว คุณกำลังหว่านเมล็ดพันธุ์ในใจของผู้สมัครว่าพวกเขามีสิทธิ์ที่จะสงสัยเกี่ยวกับข้อเสนอพิเศษ คุณกำลังให้ความมั่นใจกับผู้สมัครอย่างละเอียดว่าการตัดสินใจที่พวกเขาทำไปแล้วนั้นเป็นการตัดสินใจที่ถูกต้อง

ขั้นตอนที่ 2: การเตรียมการสัมภาษณ์

ดังนั้น โอกาสต่อไปในการหาเหตุผลที่จะไม่รับข้อเสนอพิเศษคือเมื่อคุณอยู่ในขั้นตอนการเตรียมการสัมภาษณ์ คุณได้จัดเตรียมการสัมภาษณ์ครั้งแรกกับลูกค้าของคุณแล้ว ขณะนี้ผู้สมัครของคุณกำลังประชุมกับคุณเพื่อเตรียมพร้อมสำหรับการสัมภาษณ์ที่คุณกำลังสนทนาผ่านบทบาทและอื่นๆ

(หมายเหตุ: มีโมดูลการฝึกอบรมเต็มรูปแบบแยกต่างหากเกี่ยวกับการเตรียมการสัมภาษณ์ และฉันขอแนะนำอย่างยิ่งให้คุณปรับปรุงในด้านนี้ เพราะจะช่วยปรับปรุงอัตราส่วนการสัมภาษณ์ต่อตำแหน่งงานของคุณอย่างจริงจังในฐานะผู้สรรหา)

ดังนั้น ในระหว่างการเตรียมการสัมภาษณ์นั้น ฉันกำลังขายผลประโยชน์ของบทบาทใหม่ และโอกาสที่ลูกค้าของฉันและผลประโยชน์การขายอื่น ๆ จะลบล้างคำปฏิเสธใด ๆ ที่พวกเขามีเกี่ยวกับตำแหน่งปัจจุบันได้อย่างไร (ซึ่งแน่นอนว่ามักเป็นสาเหตุที่พวกเขาอาจมองหาตำแหน่งใหม่ โอกาส).

ตัวอย่างเช่น พวกเขามีความทะเยอทะยานสูงแต่โอกาสในการทำงานมีจำกัดในบริษัทปัจจุบันของพวกเขา และบทบาทใหม่ที่คุณนำเสนอให้พวกเขามีโอกาสในการทำงานที่ดีขึ้น แน่นอนว่าคุณจะต้องเตือนพวกเขาถึงเรื่องนั้น ไม่ว่าหญ้าบนรั้วด้านลูกค้าของคุณจะเขียวขึ้นด้วยวิธีใดก็ตาม คุณควรเตือนพวกเขา – นี่เป็นอีกปัจจัยหนึ่งในการลดความเสี่ยงของข้อเสนอพิเศษ

นอกจากนี้ ฉันจะถามพวกเขาเกี่ยวกับความรู้สึกของพวกเขาเพราะบางคนรู้สึกประหม่าเล็กน้อยและกังวลเกี่ยวกับการทำให้นายจ้างปัจจุบันผิดหวังด้วยการลาออก

ดังนั้นเพียงแค่ถามคำถามว่า "ถ้าคุณได้รับการเสนองานนี้ด้วยเงินเดือน X คุณจะรู้สึกอย่างไรเกี่ยวกับสิ่งนั้น"

พวกเขาอาจพูดว่า “ฉันจะรับมันอย่างแน่นอน”

เจาะลึกเพิ่มเติมด้วยการถามว่า “คุณรู้สึกอย่างไรกับการลาออกจากบริษัทปัจจุบันของคุณ” และถ้าพวกเขาพูดว่า “ไม่มีปัญหา ฉันอยากออกไปจริงๆ” แสดงว่าพวกเขาตัดสินใจถูกต้องแล้ว ฉันมักจะใช้ 'ฉันไม่ตำหนิคุณ” ณ จุดนี้….

“ฉันไม่โทษคุณเพราะ [และตอนนี้หาเหตุผลอื่นที่จะไม่รับข้อเสนอเคาน์เตอร์]

ขั้นตอนที่ 3: ขั้นตอนการเสนอ

มาดูกันว่าเกิดอะไรขึ้นในขั้นตอนการเสนองาน สมมติว่าผู้สมัครของคุณได้รับการสัมภาษณ์ XNUMX-XNUMX ครั้ง และพวกเขาได้รับการเสนองาน คุณต้องการตรวจสอบอีกครั้งว่าเมื่อใดที่พวกเขาสามารถลาออกและเริ่มต้นได้ คุณต้องการให้พวกเขาเริ่มให้เร็วที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ เพื่อไม่ให้นายจ้างคนปัจจุบันมีเวลาลองผิดลองถูก ค้นหาว่าพวกเขาสามารถหักล้างวันหยุดที่ยังไม่มาถึงกับระยะเวลาการแจ้งได้หรือไม่ และค้นหาว่าระยะเวลาการแจ้งของพวกเขาสามารถต่อรองได้หรือไม่

ฉันไม่ต้องการให้ข้อเสนอจนกว่าฉันจะมั่นใจว่าพวกเขาจะยอมรับ ดังนั้นฉันจึงค้นหาว่าพวกเขารู้สึกอย่างไรเกี่ยวกับเรื่องนี้อีกครั้ง ฉันกำลังทดลองปิดอีกครั้งในขั้นตอนข้อเสนอ

“ถ้าลูกค้าของฉันเสนอเงินเดือน X ให้คุณ คุณจะยอมรับไหม? และคุณจะเริ่มได้เร็วที่สุดเมื่อไหร่” เป็นอีกครั้งที่ฉันค้นพบว่าพวกเขารู้สึกอย่างไรกับสิ่งต่างๆ ตามมาด้วยการเพาะเหตุผลอื่นที่จะไม่รับข้อเสนอเคาน์เตอร์

ขั้นตอนที่ 4: การลาออก

ตอนนี้ เมื่อข้อเสนอได้รับการยอมรับ ฉันต้องการช่วยให้ผู้สมัครของฉันลาออก และถ้าคุณคิดเกี่ยวกับเรื่องนี้ในขั้นตอนการเสนอ มีผลลัพธ์ที่เป็นไปได้บางประการ:

หนึ่งคือ – “เคลียร์โต๊ะแล้วออกไป” (ไม่ใช่เรื่องแปลกในทีมขาย) หรือ “ขอแสดงความยินดีและขอให้โชคดีสำหรับอนาคต”

นายจ้างอาจยังคงพยายามเปลี่ยนพนักงานคนนั้น หนึ่งในผลลัพธ์ที่เลวร้ายที่สุดคือ:

“ฉันไม่ยอมรับการลาออกของคุณ โปรดไปดื่มกาแฟและลองคิดดู”

จากนั้นลองนึกภาพนายจ้างพบปะเพื่อนร่วมงานและจัดอาหารกลางวันหรือสิ่งที่คล้ายกันพร้อมเอกสารส่งเสริมการขายให้พร้อม

ดังนั้น – ช่วยให้ผู้สมัครของคุณลาออก!

เมื่อฉันรู้สึกว่ามี Counter Offer ฉันมักจะช่วยผู้สมัครเขียนจดหมายลาออกโดยให้เหตุผลที่ชัดเจนในการลาออก พร้อมด้วยถ้อยคำที่สื่อถึงนายจ้าง:-

                 'ฉันคิดเรื่องนี้อย่างละเอียดรอบคอบมากและฉันจะไม่เปลี่ยนใจ'

อย่างที่คุณเห็น มันสำคัญมากที่จะต้องคาดการณ์กลยุทธ์โน้มน้าวใจที่นายจ้างอาจใช้เพื่อลดโอกาสที่ผู้สมัครของคุณจะหันกลับมา

เป็นการดีที่ฉันต้องการให้ผู้สมัครลาออกเมื่อสิ้นสุดวัน

เหตุผลของเรื่องนี้ก็คือ – หากคุณลองคิดดู – ถ้าใครลาออกจากงานในตอนท้ายของวัน ออกจากงานและกำลังเดินทางกลับบ้าน พวกเขาจะคุยโทรศัพท์ ส่งข้อความหรือโทรหาเพื่อน หรือครอบครัวและอื่นๆ นอกจากนี้ยังมีเวลาน้อยลงสำหรับนายจ้างในการพยายามเปลี่ยนใจ

และผู้สมัครมีแนวโน้มที่จะพูดอะไรกับเพื่อนและครอบครัวเหล่านั้น?

“ฉันเกลียดงานนั้นและดีใจที่ได้ลาออก” และตอนนี้ก็มีแรงกดดันเล็กน้อยจากเพื่อนและครอบครัวที่อาจพูดว่า “โอ้ คุณตัดสินใจดีแล้ว ทำได้ดีมาก”

หากคุณกำหนดให้ผู้สมัครแจ้งให้ทราบว่าในตอนท้ายของวัน ตรวจสอบให้แน่ใจว่าพวกเขาไม่ได้ถูกล่อลวงให้ไป 'ดื่มหลังเลิกงาน' กับนายจ้าง คุณจำเป็นต้องบรรยายสรุปให้ผู้สมัครของคุณทราบว่านายจ้างอาจลองทำสิ่งนี้เพื่อที่คุณจะได้เตรียมพวกเขาให้พร้อมสำหรับการตอบสนองโดยพูดประมาณว่า: “ฉันขอโทษจริงๆ แต่ฉันมีเรื่องต้องทำหลังเลิกงานและออกไปไม่ได้ ที่".

นี่อาจฟังดูรุนแรง แต่มันเกิดขึ้นแล้ว เชื่อฉันสิ การสิ้นสุดของวันเป็นสิ่งที่ดีสำหรับเหตุผลเหล่านั้น

ตอนนี้ หลังจากที่ผู้สมัครของคุณลาออกและดูเหมือนว่าทุกอย่างกำลังดำเนินไปอย่างราบรื่น การติดต่อกับผู้สมัครเป็นสิ่งสำคัญมาก

หากคุณไม่ทำเช่นนั้น นายจ้างปัจจุบันอาจกำลังทำเช่นนั้นอยู่ พวกเขาจะติดต่อกลับเพื่อพยายามโน้มน้าวให้ผู้สมัครใหม่ของคุณเปลี่ยนใจ และแน่นอน คู่แข่งของคุณก็อาจทำเช่นเดียวกันโดยเสนอโอกาสอื่นๆ ให้พวกเขา ดังนั้นฉันจึงต้องการติดต่อผ่านขั้นตอนการลาออกและค้นหาว่ามันเป็นอย่างไร

เอกสารผ่านไหม? แล้วจดหมายตอบรับ สัญญา และอื่นๆ ล่ะ? สิ่งสำคัญคือต้องตรวจสอบสิ่งเหล่านี้และเลือกปัญหาที่คุณต้องจัดการ

ผ่านขั้นตอนทั้งสี่นี้ คุณสามารถลดความเสี่ยงของข้อเสนอตอบโต้ได้ แต่น่าเสียดายที่ไม่ใช่ทุกครั้ง บางครั้ง ผู้สมัครจะได้รับข้อเสนอที่พวกเขาไม่สามารถปฏิเสธได้

ผู้สมัครอาจพูดกับคุณด้วยซ้ำว่า “ฟังนะ ฉันรู้ว่านี่อาจเป็นข้อผิดพลาด แต่ฉันจะอยู่ต่อไปเพราะมันเป็นเงินจำนวนมาก” – นั่นสามารถเกิดขึ้นได้ แล้วคุณจะทำอย่างไรในสถานการณ์นั้น?

ใจเย็นๆ อย่าไปเครียดกับมัน เป็นชีวิตของผู้สมัคร ไม่ใช่ของคุณ คุณอาจทำทุกวิถีทางแล้ว แต่ก็ยังมีโอกาสสำหรับคุณ ในบางครั้ง คุณสามารถเปลี่ยนคนประเภทนี้ให้กลายเป็น 'ผู้สมัครที่ไว้ใจได้'

สิ่งที่คุณพูดได้คือ: “โดยส่วนตัวแล้ว ฉันคิดว่าคุณอาจทำพลาด แต่ฉันเข้าใจ ฉันได้บอกคุณก่อนหน้านี้ว่า 78% ของพนักงานที่ยอมรับข้อเสนอเคาน์เตอร์จะกลับมาสู่ตลาดอีกครั้งภายในหกเดือน ถึงเวลาที่ต้องเสียใจอย่างขมขื่น ฉันหวังว่าสิ่งนี้จะไม่เกิดขึ้นกับคุณ แต่ฉันขอพูดอะไรกับคุณได้ไหม ฉันสนุกกับการทำงานกับคุณมาก และถ้าคุณตกอยู่ในประเภทนั้นและจบลงด้วยความต้องการที่จะจากไปอีกครั้ง คุณช่วยสัญญากับฉันได้ไหมว่าคุณจะกลับมาหาฉัน เพื่อที่ฉันจะได้ช่วยเหลือคุณอีกครั้ง”

ตอนนี้ หากสิ่งนั้นเกิดขึ้นและพวกเขากลับมาหาคุณ คุณก็มีโอกาสที่จะสร้างสิ่งที่ผมเรียกว่า 'ผู้สมัครที่เชื่อถือได้' ตัวอย่างเช่น ผู้สมัครโทรหาคุณเมื่อไม่กี่เดือนก่อน

“ฉันดีใจที่ได้ยินจากคุณ ฉันขอโทษที่สิ่งที่เราคุยกันเกิดขึ้นกับคุณ แต่ฉันมีความสุขมากกว่าที่จะได้ร่วมงานกับคุณอีกครั้ง ด้วยเงื่อนไขข้อเดียว ฉันขอถามคุณได้ไหมว่าถ้าฉันมีผู้สมัครคนอื่นในสถานการณ์ที่คล้ายคลึงกัน และพวกเขากำลังเผชิญกับภาวะที่กลืนไม่เข้าคายไม่ออกอย่างที่คุณประสบ คุณจะรังเกียจไหมหากฉันจะให้พวกเขาติดต่อคุณเพื่อพูดคุยเกี่ยวกับประสบการณ์ของคุณเกี่ยวกับเรื่องนี้”

คุณกำลังสร้างการให้สัตยาบันกับบุคคลที่สามซึ่งไม่ใช่ความคิดที่ดีที่จะใช้ข้อเสนอตอบโต้

ตอนนี้เป็นสถานการณ์ที่ไม่ปกติ แต่อาจเกิดขึ้นกับคุณเป็นครั้งคราว และอาจรุนแรงมากในสถานการณ์ที่เหมาะสม

เมื่อ Counter Offers เกิดขึ้น มันน่าสยดสยอง แต่หวังว่าตอนนี้คุณพร้อมสำหรับข้อเสนอที่ดีกว่านี้แล้ว! ทำตาม 4 ขั้นตอนและเหตุผลเริ่มต้นที่จะไม่รับข้อเสนอพิเศษและฉันรับประกันว่าคุณจะสร้างรายได้มากขึ้นตลอดอาชีพการงานของคุณ

สิบเหตุผลที่จะไม่รับข้อเสนอพิเศษ

1. “คุณทำงานให้กับบริษัทประเภทไหนถ้าคุณต้องขู่ว่าจะลาออกก่อนที่พวกเขาจะให้คุณค่ากับคุณ”

2. “เงินสำหรับ Counter Offer มาจากไหน? การขึ้นครั้งต่อไปของคุณมาถึงเร็วไหม” (บริษัทส่วนใหญ่มีหลักเกณฑ์/งบประมาณค่าจ้างและเงินเดือนที่เข้มงวดซึ่งต้องปฏิบัติตาม)

3. “พวกเขาอาจเริ่มมองหาคนใหม่ที่เงินเดือนน้อยกว่า”

4. “ตั้งแต่วันนั้นความภักดีของคุณจะเป็นปัญหาใช่ไหม”

5. “เมื่อถึงเวลาเลื่อนตำแหน่ง นายจ้างจะจดจำว่าใครภักดีและใครไม่ซื่อสัตย์”

6. “เมื่อถึงเวลาที่ยากลำบาก นายจ้างของคุณอาจเริ่มตัดบทกับคุณ”

7. “เหตุผลที่คุณต้องการย้ายมักจะเกิดขึ้นซ้ำๆ แน่นอน แม้ว่าคุณจะยอมรับข้อเสนอพิเศษหรือไม่ก็ตาม”

8. “78% ของคนที่ลาออกแล้วถอนการลาออกโดยสมัครใจลาออกภายในหกเดือน”

9. “ผู้ที่ยอมรับข้อเสนอพิเศษมักจะรู้สึกว่าพวกเขาถูกซื้อมากกว่าได้รับรางวัลสำหรับงานที่พวกเขาทำ ใช่หรือไม่”

10. “เมื่อคำพูดออกไป ความสัมพันธ์ที่คุณมีกับเพื่อนร่วมงานในตอนนี้อาจไม่เหมือนเดิมอีกต่อไป”

www.RecruitmentTraining.com เป็นผู้ให้บริการฝึกอบรมการจัดหางานชั้นนำที่ให้บริการมากกว่า วิดีโออุตสาหกรรมกว่า 700 รายการที่มีเป้าหมายเพื่อเพิ่มพูนทักษะของผู้สรรหาทุกคนในธุรกิจของคุณ และรับเทคนิคการจัดการเฉพาะการสรรหาบุคลากรที่ดีที่สุด คุณสามารถจัดการการเรียนรู้ทั้งหมดภายในองค์กรของคุณได้อย่างมีประสิทธิภาพ ผ่านระบบการจัดการการเรียนรู้ที่เจาะจงสำหรับการสรรหาบุคลากร ในขณะที่ได้รับประโยชน์จากเครื่องมือความรับผิดชอบในการเรียนรู้ที่ไม่เหมือนใครซึ่งส่งเสริมการนำความรู้ไปใช้อย่างมีประสิทธิภาพ หากต้องการสำรวจเพิ่มเติม เพียงคลิกปุ่ม 'แสดงให้ฉันเห็นว่าอย่างไร' ปุ่มด้านล่าง

คุณต้องการประหยัดเวลา 20 ชั่วโมงในแต่ละครั้งที่คุณจ้างหรือไม่?

และลดเวลาในการเรียกเก็บเงินของนายหน้าของคุณ…?

แบ่งปันโพสต์นี้

เนื้อหาที่เกี่ยวข้อง